整理解雇の4要件
労働契約法16条は「合理的な理由がなく社会通念上相当でない解雇」を
無効と定めています。
従業員の整理解雇が、この規定に抵触するかどうかについて、
裁判所では長らく「整理解雇の4要件」と
呼ばれる判断基準が定着しています。
整理解雇の4要件は次のとおりです。
①人員削減の必要性：企業経営上の十分な必要性があるか
②解雇回避努力：配置転換や希望退職募集など他の手段を取ったか
③解雇者選定の合理性：対象者の決定基準は合理的で公正か
④解雇手続きの妥当性：労働組合などから時期や規模、方法の納得を得る努力をしたか
これまでは、4つの要件を全て満たさなければ
解雇不当とする判決がほとんどでした。
倒産危機など厳しい状況でなければ
「人員削減の必要性」は認められませんでした。
近年は柔軟な判決も見られるように
しかし、近年は、4つの要素を総合的かつ柔軟に
判断する傾向が出始めています。
2000年以降、雇用管理の実態が日本企業と
異なる外資系企業の裁判を中心に、
人員削減の必要性と解雇回避努力義務について柔軟に解釈し、
経営判断に依る人員削減でも場合により解雇有効とする判決が出始めました。
他部署への配置転換や十分な退職手当の提供で、
経営判断による解雇も認められる例が出てきています。
今後も「整理解雇の4要件」は重要な判断と基準としつつも、
各社の事情で司法判断が割れる状況が続きそうです。