今回は、すべての事業主様が今すぐ確認し、対策を講じるべき「男女雇用機会均等法の改正」について重要な最新情報をお届けします。
現在の法律（男女雇用機会均等法第11条）では、社内の従業員に対するセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止措置が義務付けられています。しかし、今年の秋からはその義務の範囲が「社外」へと大きく拡大することになります。
2026年10月1日施行：改正均等法のポイント
改正内容
これまでの「自社の労働者」に対する措置義務に加え、「求職者等」に対するセクハラ防止措置が新たに義務化されます。
具体的には、インターンシップ生や就職活動中の学生、中途採用の応募者などに対して、事業主や自社の社員による性的な言動によって「求職活動を阻害されること」がないよう、企業側が防止措置を講じなければなりません。
「採用選考中だから」「まだ自社の社員ではないから」という言い訳は、今後は一切通用しなくなります。
法改正に対応し、また企業のブランドや信用を守るために、事業主は主に以下の体制整備を進める必要があります。
- 求職者に対するセクハラも決して許さないという方針を、経営トップから全社（特に面接官や採用担当者）へ明確に発信・教育すること。
- 自社の従業員からだけでなく、万が一、求職者からハラスメントに関する相談があった場合にも適切に対応できる窓口や体制を整えること。
- 問題が発生した際、事実関係を迅速に確認し、被害者への配慮や再発防止策を講じる仕組みを作っておくこと。
おわりに
「うちは真面目な社員ばかりだから大丈夫」と思っていても、面接官の「何気ない一言」や「不適切な質問」が、SNS等を通じて一瞬で拡散し、企業の社会的信用を失墜させるリスクが現代にはあります。
今回の法改正は、単なるルール遵守の枠を超え、「選ばれる企業」になるための重要なステップです。
求職者が安心して応募できるクリーンな環境を整えることは、優秀な人材を確保する上での強力なアピールにも繋がります。
10月の施行に向けて、まずは社内の採用マニュアルの見直しや、面接担当者へのコンプライアンス研修など、できることから準備を始めていきましょう。